Question

Struktura metod oceny na stanowiskach roboczych:
-zakres oceny
-sposób oceny
-techniki zbierania informacji
-miernik oceny

Referat na ergonomię!
Potrzebuję szybko z góry dziękuje!!!!!!!!!!!!!!!

Answer 1

Metoda UMEWAP -Kryteria wartościowania a) syntetyczne (uzgodnione przez MOP): złożoność pracy, Odpowiedzialność za, Uciążliwość, warunki, b)kryteria elementarne- ustalane indywidualnie w firmie. Zalety: dokładna, najczęściej stosowana, wady: pracochłonna.
Metoda rankingowa Wady: subiektywizm, nie można określić O ILE stanowiska się różnią, wynik zależny od opisu stanowisk. Zalety: szybka, tania.
Metoda porównania parami: zaleta: szygkość, wada: trudna przy dużej ilości stanowisk
Metoda AWP: Wady: pracochłonna, wymaga dokładnego opisu; zalety: jeśli opis jest dobry-daje b. dobre wyniki.
Metoda organizatorska: tworzy się profil standardowy wymagań stanowiska i dobiera się najbliższą osobę temu profilowi. Elementy: wykształcenie, doświadczenie, innowacyjność, współpraca, odpowiedzialność za decyzje. Dobra do selekcji kandydatów, błąd zatrudniania zbyt dobrych.
Metoda Hay- uniwersalna, niewiele kryteriów 3-4- wiedza zawodowa, -rozwiązywanie problemów, -odpowiedzialność, -warunki pracy (ewentualnie).
Metoda klasyfikacyjna -za punkt wyjscia bierze się opis szczebli. a) menedżerowie najwyższego szczebla, b)zastępcy c)wąscy specjaliści d)pracownicy samodzielni e)pracownicy podstawowi Opisy stanowisk dopasowujemy do opisów szczebli. Cechy metody: -b. elastyczna, można ją stworzyć z dowolnej metody anal-pkt. odpowiada rzeczywistym potrzebom, nie jest zbyt sprawiedliwa, służy zarządzaniu b. szeroko, łatwa do wdrożenia, sprawiedliwa dla firmy, daje jasne ścieżki awansu Wady:- jest dobra do stanowisk typowych (odpada informatyka)

OCENIANIE PRACOWNIKA

Rodzaje ocen: Ocena stanowiska pracy, Ocena potencjalnego pracownika, (list motywacyjny, CV, wywiady stresujące, próbki pracy, testy, rozmowy astrologia, wróżby) Okresowa Ocena osiągnięć i potencjału pracowników.

Cele procesu oceniania: -korekcyjny, stabilizacyjny, -rozwojowy. Proces oceniania pracowników: 1)faza projektowa (identyfikacja celów oceny, ustalenie kryteriów, tworzenie technik i kwestionariuszy) 2)Faza realizacji (dokonanie oceny przez przełożonego, informacja zwrotna od pracownika, procedura odwoławcza, zmiany personalne)

Kryteria oceniania: 1)kwalifikacyjne (wykształcenie, doświadczenie, jęz obce) 2)efektywnościowe (ilość i jakość pracy, terminowość, koszt realizacji zadań, wartość sprzedaży)

Błędy oceniania: halo-efekt - jedna dominująca pozyt. cecha rzutuje na inne, Efekt Horna - jedna negatywna cecha rzutuje na inne, Błąd projekcji - przenosimy nasze cechy na ocenę in-nych, Błąd atrybucji - cechy innych osób przenosimy na siebie, Błąd pobłażliwości lub surowości, Tendencja do uśredniania ocen, Efekt pierwszego wrażenia, Błąd Bigmaliona - samo-spełniająa się przepowiednia. -transfer stereotypu estetycznego.

Techniki oceniania: Względne (porównainie) Absolutne (wg norm i standardów)

Opisowa, wydarzeń krytycznych, ranking, testy, skala ocenportfolio personalne, metoda 360, zarządzanie przez cele.

Zarządzanie przez cele: pracownik wykonuje zadania uzgodnione z przełożonym. Zalety: każdy pracownik wie czego oczekiwać, ułatwia komunikowanie się, sprzyja poznawaniu celów całej firmy, daje podstawy do uczciwej oceny. Wady: nieoptymalne działania, manipulowanie danymi,

Cele charakteru: ilościowy i jakościowy. Cele powinny być SMART: dobrze określone, mierzalne, agresywne, realistic, określone w czasie

TGM - zarządzanie przez jakość.- utrzymuje jakość na każdym z etapów. Kryteria związane z zachowaniem: współpraca, entuzjazm, inicjatywa, otwarte komunikowanie się, obecność i punktualność, wysiłek w kierunku..., takt i dyplomacja, umiejętności interpersonalne, chęć zrozumienia potrzeb klienta,

PROCES OCENIANIA PRACOWNIKÓW kto; a)przełożony, b)przełożony + samoocena c)przeł. +samooc. +klienci + pracownicy.

Faza Projektowania (cele oceny, kryteria, narzędzia) Faza realizacji (przeprowadzenie oceny, rozmowa oceniająca, konsensus) Decyzje Personalne (przemieszczenie kadry, płacowe, szko-leniowe)

Formuły rozmowy oceniającej: a)tell and sell b)tell and listen c) solving problem Rodzaje rozmowy: ewaluacyjna (oceniająca), rozwojowa. Cele rozmowy oceniającej: a)ogólne -poinformowanie pracownika, -weryfikacja oceny, -przedyskutowanie programu rozwoju osobistego, usprawnienie komunikacji, ustalanie oczekiwań pracobiorcy b)szczególne: omówienie mankamentów, ustalenie programu, ustalenie zakresu szkolenia, program usprawnień Rozmowa powinna: 60-70min, spokojne miejsce, spokojny sposób, dot. pracy, konstruktywna kryty-ka, jasny klarowny sposób,

Błędy: subiektywizm, uprzedzenia, uśrednianie, projekcja, stereotypy, wodolejstwo, atrybucja, pierwsze wrażenie, samospełniające się proroctwo, dezaktualizacja danych.
Wymiary oceny -indywidualny, zespołowy, -wydziałowy, -na tle działalności firmy,